Blogserie zu Teamkonflikten. Teil 3: Strategien zur Lösung von Teamkonflikten – Nachhaltige Lösungen finden

Nachdem wir im ersten Teil dieser Blogserie die Erkennungszeichen und Ursachen von Teamkonflikten und im zweiten Teil Kommunikationstrainings für ein gut funktionierendes Team unter die Lupe genommen haben, ist es an der Zeit, konkrete Strategien zur Lösung von Teamkonflikten zu entwickeln. In diesem dritten Teil werden wir uns auf bewährte Methoden und Theorien konzentrieren, die Ihnen (auch präventiv) helfen, nachhaltige Lösungen zu finden. Sehen Sie selbst:

1) Konfliktlösungsstrategien

i) Mediation

In einer Mediation unterstützt Sie ein/e allparteiliche/r Mediator/in dabei, eine neutrale und strukturierte Plattform für die Konfliktlösung zu schaffen. Das transformative Mediationsmodell von Bush und Folger betont hierbei die Bedeutung der Veränderung der Konfliktparteien. Das Modell basiert auf der Annahme, dass Konflikte nicht nur gelöst, sondern auch als Chance für persönliches Wachstum und Beziehungsverbesserung genutzt werden können. Es unterscheidet sich von problem- oder lösungsorientierten Mediationsansätzen, indem es den Fokus auf die Stärkung der Konfliktparteien legt.

Grundprinzipien des Modells
1. Empowerment (Befähigung)

- Die Parteien sollen in die Lage versetzt werden, ihre eigenen Interessen, Bedürfnisse und Entscheidungen klarer zu erkennen und selbstbestimmt zu handeln.
- Der/Die Mediator/in unterstützt diesen Prozess ganz klar, ohne Lösungen vorzugeben.

2. Recognition (Anerkennung)

- Die Konfliktparteien werden durch den/die Mediator/in dazu ermutigt, die Perspektive der anderen Seite nachzuvollziehen und anzuerkennen.
- Dies stärkt die gegenseitige Wertschätzung und kann dazu beitragen, verhärtete Positionen aufzulockern.

Ziele der Transformationsmediation

Persönliche Entwicklung und Selbstreflexion fördern.
Beziehungen verbessern und das gegenseitige Verständnis vertiefen.
Langfristige Konfliktlösung durch Bewusstseinswandel ermöglichen.

→ Beispiel: Zwei Arbeitskollegen, Annika und Mario, geraten immer wieder in Streit, weil Mario häufig kurzfristig Aufgaben an Annika weitergibt. Annika fühlt sich dadurch ausgenutzt und überfordert, während Mario glaubt, dass Annika von Grund auf unflexibel sei und sich nicht genug ins Team einbringe.

Ablauf der Mediation:
1. Empowerment:

- Die Mediatorin hilft Annika, ihre Gefühle und Bedürfnisse klar zu formulieren: Sie möchte mehr Planbarkeit und Respekt für ihre Arbeitsbelastung.
- Mario erkennt mit Hilfe der Mediatorin, dass er eigentlich Unterstützung sucht, sich aber nicht traut, um Hilfe zu bitten.

2. Recognition:

- Annika hört Marios Perspektive und versteht, dass er nicht absichtlich rücksichtslos handelt, sondern unter Druck steht.
- Mario erkennt, dass seine Art der Arbeitsverteilung für Annika auf sie unfair wirkt und sie sich übergangen fühlt.

Ergebnis: Durch den Austausch ändert sich die Haltung beider. Annika fühlt sich gestärkt, ihre Grenzen klar zu kommunizieren, und Mario entwickelt mehr Verständnis für ihre Situation. Dadurch lösen sich viele Konflikte von selbst, ohne dass eine konkrete Lösung durch die Mediatorin vorgegeben wird.

ii) Verhandeln und Kompromisse

Entdecken Sie nun, wie geschickte Verhandlungen und durchdachte Kompromisse zu nachhaltigen Win-Win-Lösungen führen können: Das Prinzip der integrativen Verhandlung nach Fisher und Ury (Harvard-Konzept; vgl. auch Teil 2 dieser Blogserie) ist hierbei besonders hilfreich. Es basiert auf der Idee, dass Verhandlungen nicht als Nullsummenspiel betrachtet werden sollten, bei dem eine Partei gewinnt und die andere verliert. Stattdessen geht es darum, gemeinsame Interessen zu erkennen und Win-Win-Lösungen zu finden. Das Konzept aus dem bekannten Buch Getting to Yes (deutsch: Das Harvard-Konzept) beruht auf folgenden vier Grundprinzipien:

1. Trennung von Person und Problem
Emotionen und persönliche Konflikte sollten von der sachlichen Verhandlung getrennt werden. Statt Angriffe auf Personen zu richten, konzentriert man sich auf das eigentliche Problem.

2. Fokus auf Interessen, nicht auf Positionen
Statt sich auf festgelegte Forderungen respektive Positionen zu versteifen, sollten die dahinterliegenden Interessen und Bedürfnisse analysiert werden. So können kreative Lösungen entstehen.

3. Entwicklung von Optionen zum beidseitigen Vorteil
Die Parteien sollten gemeinsam nach Lösungen suchen, die für beide Seiten einen Mehrwert bieten, anstatt sich auf Kompromisse zu beschränken.

4. Verwendung objektiver Kriterien
Entscheidungen sollten auf objektiven, fairen Massstäben basieren (z. B. Umsatzzahlen, gesetzliche Regelungen, wissenschaftliche Erkenntnisse), um Willkür und Machtspielchen zu vermeiden.

→ Beispiel: Ein Team in einem KMU muss entscheiden, wie es die begrenzten Ressourcen auf verschiedene Projekte verteilt.

Positionen:
- Die Marketingabteilung will mehr Budget für Ihre Werbekampagnen.
- Die IT-Abteilung fordert Investitionen in modernere Software.
Interessen:
- Das Marketing möchte mehr Kunden erreichen.
- Die IT-Abteilung will effizientere Prozesse für alle Teams schaffen.

Anstatt zu streiten, könnten die Teams eine gemeinsame Lösung finden, indem sie beispielsweise in eine neue digitale Marketingplattform investieren, die sowohl die Marketingziele als auch die IT-Anforderungen erfüllt. So profitieren beide Abteilungen, ohne dass eine „verliert“.

Diese Art der integrativen Verhandlung stärkt das Teamgefühl, erhöht die Effizienz und verbessert die Zusammenarbeit im Unternehmen.

iii) Teambuilding-Aktivitäten

Das Vertrauen und der Teamgeist haben einen grossen Einfluss auf den Frieden und die Performance des jeweiligen Teams. Fördern Sie Teamgeist und Vertrauen durch gezielte Teambuilding-Massnahmen! Bruce Tuckmans Modell der Teamentwicklung zeigt, wie wichtig Teambuilding auch für die Konfliktprävention ist. Sein Modell beschreibt, wie sich Teams im Laufe der Zeit entwickeln. Es besteht aus fünf Phasen:

1. Forming (Kennenlernphase)
2. Storming (Konfliktphase)
3. Norming (Akzeptanzphase)
4. Performing (Leistungsphase)
5. Adjourning (Auflösungsphase oder Erneuerungsphase)

Teambuilding-Events sind besonders wichtig in der Storming-Phase. Letztere ist die Konfliktphase, in der unterschiedliche Meinungen, Erwartungen und Arbeitsstile aufeinandertreffen. Hier entstehen oft Spannungen und Rivalitäten, weil Teammitglieder ihre Rollen finden müssen und erste Machtkämpfe austragen. Wenn das Team die Storming-Phase erfolgreich überwindet, kann es in die Norming- und Performing-Phase übergehen, wo es effizienter und produktiver zusammenarbeitet.

Warum sind Teambuilding-Events in der Storming-Phase besonders wichtig?

Sie fördern den Zusammenhalt, indem sie das Wir-Gefühl stärken.
Sie helfen, Konflikte konstruktiv zu lösen und Vertrauen aufzubauen.
Durch spielerische oder herausfordernde Aktivitäten lernen die Teammitglieder, besser zu kommunizieren und zusammenzuarbeiten.
Sie zeigen den Teammitgliedern die Stärken und Schwächen der anderen, was gegenseitiges Verständnis fördert.

→ Ein Beispiel für ein wirksames Teambuilding-Event in dieser Phase könnte ein Outdoor-Abenteuer (z. B. Kletterpark oder Escape Room) sein, bei dem das Team gemeinsam ein Problem lösen muss. Dabei wird deutlich, dass Kooperation wichtiger ist als Konkurrenz.

Man muss nicht zuwarten, bis das Kind in den Brunnen gefallen ist! Es lohnt sich, bereits präventiv aktiv zu werden. Hier folgen einige bewährte Möglichkeiten:

2) Nachhaltige Konfliktprävention

i) Klare Rollen und Verantwortlichkeiten

Klarheit im Rollen- und Verantwortlichkeitsverständnis spielen im Arbeitsalltag eine grosse Rolle. Stellen Sie daher sicher, dass alle Teammitglieder ihre Aufgaben und Verantwortlichkeiten klar verstehen. Das RACI-Modell kann hier erneut hilfreich sein (vgl. Teil 2 dieser Blogserie). Es ist ein Werkzeug zur Rollenverteilung in Projekten und steht für Responsible (Verantwortlich), Accountable (Rechenschaftspflichtig), Consulted (Konsultiert) und Informed (Informiert). Es hilft dabei, Klarheit über die Verantwortlichkeiten und Zuständigkeiten der Projektbeteiligten zu schaffen.

→ Beispiel: Ein Projektteam erstellt eine RACI-Matrix, um die Verantwortlichkeiten für jede Aufgabe klar zu definieren und Missverständnisse zu vermeiden:

ii) Regelmässige Kommunikation

Wie in Teil 2 dieser Blogserie bereits betont, ist die Kommunikation eminent wichtig für einen effizienten und konstruktiven Ablauf der Arbeit. Etablieren Sie daher regelmässige Teammeetings und Feedbackrunden, um Probleme frühzeitig zu erkennen und zu lösen. In der Regel macht es zusätzlich Sinn, bereits eine Stufe höher anzusetzen, also auf Organisationsebene: Das Modell der Lernenden Organisation von Peter Senge betont hierbei ebenfalls die Bedeutung kontinuierlicher Kommunikation und Reflexion. Es beschreibt, wie Unternehmen mit Fokus auf Kommunikation kontinuierlich lernen und sich anpassen können, um langfristig erfolgreich zu sein. Senge identifiziert fünf Disziplinen, die eine lernende Organisation ausmachen:

1. Personal Mastery (Persönliche Meisterschaft): Individuen entwickeln kontinuierlich ihre Fähigkeiten und ihr Wissen.
2. Mental Models (Mentale Modelle): Vorhandene Denkmuster und Annahmen werden hinterfragt und angepasst.
3. Shared Vision (Gemeinsame Vision): Eine gemeinsame Vision motiviert und vereint die Mitarbeitenden.
4. Team Learning (Teamlernen): Teams lernen gemeinsam und verbessern ihre Zusammenarbeit.
5. Systems Thinking (Systemdenken): Das Verständnis für die Zusammenhänge und Wechselwirkungen innerhalb des Unternehmens wird gefördert. Dabei werden die ersten vier Ebenen miteinander verbunden.

→ Beispiel: Eine im Vertrieb tätige Firma führt ein neues CRM-System ein:

1. Personal Mastery: Mitarbeiter/innen nehmen an Schulungen teil, um das neue CRM-System effektiv nutzen zu können.
2. Mental Models: Das Unternehmen hinterfragt bestehende Verkaufsprozesse und passt sie an die neuen Möglichkeiten des CRM-Systems an.
3. Shared Vision: Die Geschäftsführung kommuniziert eine klare Vision, wie das CRM-System die Kundenbeziehungen verbessern soll.
4. Team Learning: Vertriebsteams tauschen regelmässig Erfahrungen und Best Practices im Umgang mit dem CRM-System aus.
5. Systems Thinking: Das Unternehmen analysiert, wie das CRM-System die Kundenbetreuung, den Vertrieb und das Marketing beeinflusst und optimiert die Prozesse entsprechend.

Eine wirksame Strategie zur präventiven Konfliktlösung besteht darin, fortlaufende Teamentwicklungsmassnahmen, Kommunikationstrainings und gezielte Konfliktpräventionstrainings in den Arbeitsalltag zu integrieren. Diese Massnahmen fördern eine offene, respektvolle und lösungsorientierte Kommunikation und helfen, Konflikte frühzeitig zu erkennen und zu entschärfen, bevor sie eskalieren.

1. Kommunikationstrainings als Schlüssel zur Konfliktprävention
Regelmässige Schulungen in effektiver Kommunikation (vgl. auch Teil 2 dieser Blogserie) stärken die Fähigkeit der Mitarbeitenden, klar, wertschätzend und zielgerichtet zu kommunizieren. Dabei stehen folgende Aspekte im Fokus:

Aktives Zuhören: Konflikte entstehen oft durch Missverständnisse. Schulungen lehren, aufmerksam zuzuhören und Rückfragen zu stellen.
Ich-Botschaften statt Vorwürfe: Mitarbeitende lernen, ihre Anliegen konstruktiv zu äussern, ohne die andere Person anzugreifen.
Umgang mit Emotionen: Kommunikationsfähigkeiten beinhalten auch den bewussten Umgang mit Emotionen, um Eskalationen zu vermeiden.
Feedbackkultur: Regelmässiges, konstruktives Feedback beugt Unklarheiten und Frustration vor.

2. Teamentwicklung zur Stärkung des Wir-Gefühls
Effektive Teams zeichnen sich durch Vertrauen, klare Rollenverteilung und insbesondere gemeinsame Werte aus. Teamentwicklungsmassnahmen beinhalten:

Teamworkshops und gemeinsame Reflexionen, um Erwartungen, Ziele und Herausforderungen zu besprechen.
Teambuilding-Aktivitäten, die den Zusammenhalt stärken und eine positive Gruppendynamik fördern.
Konfliktpräventionstrainings, in denen Teams lernen, Spannungen frühzeitig zu erkennen und konstruktiv zu lösen.
Regelmässige Retrospektiven, in denen die Zusammenarbeit reflektiert und optimiert wird.

3. Langfristiger Nutzen für das Unternehmen
Eine systematische Förderung von Kommunikation und Teamarbeit reduziert destruktive Konflikte, verbessert die Zusammenarbeit im Sinne eines friedvollen Miteinanders und steigert die Zufriedenheit der Mitarbeitenden. Dadurch entstehen produktivere Arbeitsprozesse, eine positive Unternehmenskultur und eine nachhaltige Konfliktlösungskompetenz.

Durch diese präventiven Massnahmen lassen sich lähmende Konflikte nicht nur schneller bewältigen, sondern oft bereits im Ansatz vermeiden – eine essenzielle Strategie für den langfristigen Unternehmenserfolg.

iii) Teamentwicklung, fortlaufendes Kommunikationstraining und Konfliktpräventionstraining

→ Beispiel: Ein Unternehmen bietet regelmässige Coachings, Workshops und Schulungen zu Kommunikation und Konfliktmanagement an, um die Fähigkeiten der Mitarbeitenden kontinuierlich zu entwickeln.

Fazit:

Mit diesen Strategien können Sie Teamkonflikte nicht nur lösen, sondern auch langfristig ein harmonisches und produktives Arbeitsumfeld schaffen. Indem Sie Coaching, Mediation, Verhandlungstechniken, Teambuilding-Aktivitäten, Kommunikationstrainings und eine kontinuierliche Konfliktprävention einsetzen, fördern Sie eine Kultur der offenen Kommunikation und des gegenseitigen Verständnisses.

👉🏻 Erinnern Sie sich daran, dass der Schlüssel zum Erfolg in der konsequenten Anwendung und Anpassung dieser Methoden liegt, um den spezifischen Bedürfnissen Ihres Teams sowie Ihres Unternehmens gerecht zu werden. So gestalten Sie ein stärkeres, belastbares und motiviertes Team, das gemeinsam Herausforderungen meistert und daran wächst. Ich wünsche Ihnen bei der Umsetzung viel Erfolg!

→ Möchten Sie sich selbst oder Ihr Unternehmen im Bereich Kommunikation und/oder Konfliktlösung begleiten lassen? Gerne stehe ich Ihnen als Coach, Mediatorin und Trainerin zur Seite.

Ich freue mich auf Sie!
Terry Tschumi

Eine gekonnte Kommunikation mit sich selbst und anderen ist für Frieden zentral − das A und O!

→ Lassen Sie sich mittels Coaching, Mediation und Training bei Ihrer Konfliktlösung unterstützen!

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