Blogserie zu Teamkonflikten. Teil 1: Teamkonflikte erkennen – Die ersten Schritte zur Lösung

Wer kennt sie nicht, die unerträglichen Momente während der Arbeit aufgrund von Teamkonflikten… Entweder man will diesen Momenten aus dem Weg gehen, weil schon seit längerem dicke Luft herrscht – und dennoch: sie belasten einen über kurz oder lang zunehmend in der Freizeit in Form eines nicht enden wollenden Gedankenkarussells. Oder man befindet sich mittendrin: als direkt Beteiligte/r oder als «Unschuldige/r». Dummerweise ist man in letzterem Fall zum falschen Zeitpunkt und am falschen Ort mitten hineingeraten. Oh Schreck!

So oder so: Konflikte im Team sind unvermeidlich. Sie müssen jedoch nicht destruktiv sein. Gute Kommunikation kann dazu beitragen, dass weniger Missverständnisse und Konflikte entstehen. Lesen Sie hier, wie Sie Konflikte erkennen und welche Ursachen Ihnen zugrunde liegen.

1) Die Anzeichen von Teamkonflikten

i) Veränderte Kommunikation

Wenn Teammitglieder plötzlich weniger miteinander sprechen oder die Kommunikation aggressiver wird, ist das ein Warnsignal. Laut dem Modell der Konflikteskalation nach Friedrich Glasl beginnt ein Konflikt oft mit einer Verhärtung der Kommunikation.

→ Beispiel: In einem Marketingteam bemerkt die Teamleiterin, dass zwei Mitglieder, die früher gut zusammengearbeitet haben, plötzlich kaum noch miteinander sprechen und sich bei Meetings gegenseitig ins Wort fallen, um den eigenen Standpunkt durchzusetzen.

ii) Rückgang der Produktivität

Ein plötzlicher Leistungsabfall kann auf ungelöste Konflikte hinweisen. Das Tuckman-Modell der Teamentwicklung zeigt hier, dass Teams in der „Storming“-Phase aufgrund unterschiedlicher Zielvorstellungen (auf der sachlichen und zwischenmenschlichen sowie der bewussten und unbewussten Ebene) oft mit Konflikten und Leistungseinbrüchen zu kämpfen haben.

→ Beispiel: Ein Softwareentwicklungsteam stellt fest, dass die Anzahl der abgeschlossenen Aufgaben drastisch gesunken ist, seitdem zwei Entwickler unterschiedliche Ansichten über die Projektarchitektur haben.

iii) Gruppenbildung

Wenn sich Untergruppen bilden, diese sich abkapseln und die Zusammenarbeit darunter leidet, ist dies ein klares Zeichen für Konflikte. Das Modell der sozialen Identität von Henri Tajfel erklärt, wie und warum sich solche Gruppen bilden: Menschen formen ihr Selbstbild und ihr Verhalten durch ihre Zugehörigkeit zu sozialen Gruppen. Die Gruppenzugehörigkeit beeinflusst das Denken, Fühlen und Handeln von Menschen. Es erklärt auch Phänomene wie Gruppendynamik, Vorurteile und insbesondere intergruppale Konflikte.

→ Beispiel: In einem Vertriebsteam bilden sich zwei Lager, die jeweils unterschiedliche Ansätze zur Kundenakquise bevorzugen. Das führt zu Spannungen und eingeschränkter Zusammenarbeit.

2) Die Ursachen von Teamkonflikten

i) Unklare Rollenverteilung

Wenn Teammitglieder ihre Aufgaben und Verantwortlichkeiten nicht klar verstehen, kann dies zu Spannungen führen. Das RACI-Modell (Responsible, Accountable, Consulted, Informed) hilft durch Strukturierung dem entgegenzuwirken. Dadurch können Missverständnisse vermieden und die Kommunikation im Team verbessert werden. So wird sichergestellt, dass alle Beteiligten durch Klarheit ihre Rollen und Verantwortlichkeiten kennen.

→ Beispiel: In einem Projektteam ist unklar, wer für die Endabnahme der Ergebnisse verantwortlich ist, was zu Missverständnissen und Verzögerungen führt.

ii) Unterschiedliche Arbeitsstile

Verschiedene Herangehensweisen und Arbeitsmethoden können zu Missverständnissen und Konflikten führen. Der Myers-Briggs-Typenindikator (MBTI) ist ein Persönlichkeitsmodell, das auf der Theorie der psychologischen Typen von Carl Gustav Jung basiert. Es kann helfen, die unterschiedlichen Arbeitsstile im Team zu erkennen und das gegenseitige Verständnis zu verbessern.

→ Beispiel: Ein Teammitglied bevorzugt eine strukturierte und planvolle Arbeitsweise, während ein anderes eher spontan und flexibel arbeitet, was zu Reibungen führt.

iii) Persönliche Differenzen

Unterschiedliche Persönlichkeiten, Bedürfnisse und Werte können ebenfalls Konflikte verursachen. Das Thomas-Kilmann-Konfliktmodell – auch bekannt als Thomas-Kilmann Conflict Mode Instrument (TKI) – zeigt, wie verschiedene Persönlichkeiten auf Konflikte reagieren. Es beschreibt verschiedene Konfliktstile, die Menschen in Konfliktsituationen anwenden können. Diese basieren auf den Dimensionen Durchsetzungsfähigkeit (wie sehr man seine eigenen Interessen durchsetzen möchte) und Kooperationsbereitschaft (wie sehr man die Interessen anderer berücksichtigt).

→ Beispiel: Ein Teammitglied legt grossen Wert auf Pünktlichkeit und Genauigkeit, während ein anderes eher locker und kreativ ist, was zu Spannungen führt.

Fazit:

Das Erkennen der ersten Anzeichen von Teamkonflikten ist der erste Schritt zu deren Lösung. Im nächsten Teil werden wir uns mit Kommunikationstraining beschäftigen, um Konflikte effektiv anzugehen. Es bleibt also spannend!

→ Möchten Sie sich selbst oder Ihr Unternehmen im Bereich Kommunikation und/oder Konfliktlösung begleiten lassen? Gerne stehe ich Ihnen als Konfliktcoach und Mediatorin zur Seite.

Ich freue mich auf Sie!
Terry Tschumi

Eine gekonnte Kommunikation mit sich selbst und anderen ist für Frieden zentral − das A und O!

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